La leadership è indicata come il "processo d’influenza sociale in cui una persona può arruolare l'aiuto e il sostegno di altri nella realizzazione di un compito comune." Alan Keith afferma in Genentech che "La leadership è in ultima analisi, la creazione di un modo per coinvolgere le persone a contribuire a fare qualcosa di straordinario." Tom DeMarco, dice che la leadership deve essere distinta da atteggiamenti. Leadership rimane uno dei più aspetti rilevanti della situazione organizzativa. Tuttavia, la definizione di leadership è impegnativa e le definizioni possono variare secondo la situazione. Secondo Ann Marie E. McSwain, Assistant Professor presso l'Università di Lincoln, "la leadership è la capacità: la capacità dei leader di ascoltare e osservare, per usare le loro competenze come punto di partenza per favorire il dialogo tra tutti i livelli del processo decisionale, stabilire i processi e la trasparenza nel processo decisionale, di articolare i propri valori e visioni, ma chiaramente non li impone. La leadership è la configurazione e non solo reagire alle agende, individuando i problemi e avviare cambiamenti che rendono un miglioramento sostanziale, piuttosto che gestire il cambiamento."
Le seguenti sezioni discutono alcuni aspetti importanti della leadership, compresa una descrizione di ciò che la leadership è e una descrizione di alcune popolari teorie e stili di leadership. Quest’articolo discute anche argomenti quali il ruolo delle emozioni e della visione, così come l'efficacia di leadership e la performance, la leadership in situazioni diverse, come possono essere diversi da concetti relativi (cioè, gestione), e alcune critiche della leadership, come generalmente concepita.
Come risposta alle prime critiche dell'approccio tratto, i teorici definirono la leadership come un insieme di comportamenti, per valutare il comportamento di 'successo' leader, determinando una tassonomia dei comportamenti e ampi stili di leadership. David McClelland, per esempio, Leadership assume una personalità forte con un ego molto sviluppato positivo. Non tanto quanto un modello di motivi, ma un insieme di caratteristiche è fondamentale. Fiducia in se stessi e di un’elevata autostima è utile, se non indispensabile. I ricercatori hanno valutato le prestazioni dei gruppi di ragazzi di undici anni, con diversi tipi di stili di lavoro. In ciascuno, il leader ha esercitato la sua influenza per quanto riguarda la tipologia del processo decisionale di gruppo, la lode e la critica, e la gestione dei compiti di gruppo (project management) secondo tre stili: (1) autoritario, (2) democratico e (3) laissez-faire. Gli stili autoritari sono stati caratterizzati da dirigenti che prendono decisioni da solo, il rispetto rigoroso dei suoi ordini, e dettare ogni passo compiuto; passi futuri sono incerti, in larga misura. Il leader non è necessariamente ostile, ma è lontano dalla partecipazione al lavoro e offre comunemente lode personale e di critica per il lavoro svolto. Gli stili democratici sono caratterizzati da processi di decisione collettiva, assistiti dal leader. Prima di realizzare i compiti, le prospettive sono di acquisire la discussione di gruppo e consulenza tecnica di un leader. I membri sono indicati collettivamente insieme alla divisione del lavoro. Elogi e critiche in un ambiente del genere sono oggettivi, un fatto mentale e dato da un membro del gruppo, senza necessariamente aver partecipato ampiamente in tutto il lavoro effettivo. Gli stili Laissez faire danno la libertà al gruppo per la determinazione della politica senza la partecipazione del leader. Il leader resta in disparte nelle decisioni di lavori, se non richiesto, non partecipare alla divisione del lavoro, e molto raramente dà lode. I risultati sembravano confermare che il clima democratico è il migliore. Il modello di griglia di gestione si basa anche su una teoria del comportamento. Il modello è stato sviluppato da Robert Blake e Jane Mouton nel 1964 e propone cinque differenti stili di leadership, basata sulla preoccupazione dei leader per le persone e la loro preoccupazione per il raggiungimento degli obiettivi. BF Skinner è il padre di comportamento e ha sviluppato il concetto di rinforzo positivo. Rinforzo positivo occorre quando uno stimolo è presentato, dipende da un comportamento che si traduce in una maggiore probabilità di comportamento che aumentare in futuro. Il seguente è un esempio di come rinforzo positivo può essere utilizzato in ambito aziendale. Si supponga che una lode è un rinforzo positivo per un singolo lavoratore. Il dipendente non arriva in tempo al lavoro ogni giorno. Il gestore di questo lavoratore decide di lodare il dipendente ogni volta che arriva in orario al lavoro. Come risultato, il lavoratore viene a lavorare in orario più spesso perché il dipendente piace, essere lodato. In questo esempio, la lode (stimolo ad esempio) è un rinforzo positivo per il dipendente che arriva in tempo al lavoro più frequentemente dopo essere stato elogiato. L'uso del rinforzo positivo è una tecnica di successo e di coltura utilizzato dai leader per motivare e ottenere comportamenti desiderati da sottoposti. Organizzazioni come Frito-Lay, 3M, BF Goodrich, Michigan Bell ed Emery Air Freight hanno tutti utilizzato rinforzo per aumentare la produttività. La ricerca empirica relativa agli ultimi venti anni suggerisce che la teoria di rinforzo ha un aumento del 17 per cento delle prestazioni. Inoltre, le tecniche di rinforzo molti come l'uso di lode è poco costoso che può portare a rendimenti elevati per bassi costi monetari.
Le seguenti sezioni discutono alcuni aspetti importanti della leadership, compresa una descrizione di ciò che la leadership è e una descrizione di alcune popolari teorie e stili di leadership. Quest’articolo discute anche argomenti quali il ruolo delle emozioni e della visione, così come l'efficacia di leadership e la performance, la leadership in situazioni diverse, come possono essere diversi da concetti relativi (cioè, gestione), e alcune critiche della leadership, come generalmente concepita.
Come risposta alle prime critiche dell'approccio tratto, i teorici definirono la leadership come un insieme di comportamenti, per valutare il comportamento di 'successo' leader, determinando una tassonomia dei comportamenti e ampi stili di leadership. David McClelland, per esempio, Leadership assume una personalità forte con un ego molto sviluppato positivo. Non tanto quanto un modello di motivi, ma un insieme di caratteristiche è fondamentale. Fiducia in se stessi e di un’elevata autostima è utile, se non indispensabile. I ricercatori hanno valutato le prestazioni dei gruppi di ragazzi di undici anni, con diversi tipi di stili di lavoro. In ciascuno, il leader ha esercitato la sua influenza per quanto riguarda la tipologia del processo decisionale di gruppo, la lode e la critica, e la gestione dei compiti di gruppo (project management) secondo tre stili: (1) autoritario, (2) democratico e (3) laissez-faire. Gli stili autoritari sono stati caratterizzati da dirigenti che prendono decisioni da solo, il rispetto rigoroso dei suoi ordini, e dettare ogni passo compiuto; passi futuri sono incerti, in larga misura. Il leader non è necessariamente ostile, ma è lontano dalla partecipazione al lavoro e offre comunemente lode personale e di critica per il lavoro svolto. Gli stili democratici sono caratterizzati da processi di decisione collettiva, assistiti dal leader. Prima di realizzare i compiti, le prospettive sono di acquisire la discussione di gruppo e consulenza tecnica di un leader. I membri sono indicati collettivamente insieme alla divisione del lavoro. Elogi e critiche in un ambiente del genere sono oggettivi, un fatto mentale e dato da un membro del gruppo, senza necessariamente aver partecipato ampiamente in tutto il lavoro effettivo. Gli stili Laissez faire danno la libertà al gruppo per la determinazione della politica senza la partecipazione del leader. Il leader resta in disparte nelle decisioni di lavori, se non richiesto, non partecipare alla divisione del lavoro, e molto raramente dà lode. I risultati sembravano confermare che il clima democratico è il migliore. Il modello di griglia di gestione si basa anche su una teoria del comportamento. Il modello è stato sviluppato da Robert Blake e Jane Mouton nel 1964 e propone cinque differenti stili di leadership, basata sulla preoccupazione dei leader per le persone e la loro preoccupazione per il raggiungimento degli obiettivi. BF Skinner è il padre di comportamento e ha sviluppato il concetto di rinforzo positivo. Rinforzo positivo occorre quando uno stimolo è presentato, dipende da un comportamento che si traduce in una maggiore probabilità di comportamento che aumentare in futuro. Il seguente è un esempio di come rinforzo positivo può essere utilizzato in ambito aziendale. Si supponga che una lode è un rinforzo positivo per un singolo lavoratore. Il dipendente non arriva in tempo al lavoro ogni giorno. Il gestore di questo lavoratore decide di lodare il dipendente ogni volta che arriva in orario al lavoro. Come risultato, il lavoratore viene a lavorare in orario più spesso perché il dipendente piace, essere lodato. In questo esempio, la lode (stimolo ad esempio) è un rinforzo positivo per il dipendente che arriva in tempo al lavoro più frequentemente dopo essere stato elogiato. L'uso del rinforzo positivo è una tecnica di successo e di coltura utilizzato dai leader per motivare e ottenere comportamenti desiderati da sottoposti. Organizzazioni come Frito-Lay, 3M, BF Goodrich, Michigan Bell ed Emery Air Freight hanno tutti utilizzato rinforzo per aumentare la produttività. La ricerca empirica relativa agli ultimi venti anni suggerisce che la teoria di rinforzo ha un aumento del 17 per cento delle prestazioni. Inoltre, le tecniche di rinforzo molti come l'uso di lode è poco costoso che può portare a rendimenti elevati per bassi costi monetari.
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